장애인 근로자의 직장 적응을 돕는 근로지원인 제도가 본래 취지와 달리 악용되고 있다는 지적이 제기됐습니다. 더불어민주당 안호영 국회의원실에서 한국장애인고용공단의 자료를 분석한 결과, 근로지원인을 사적 업무에 동원한 ‘목적 외 근무’ 적발 건수가 2021년 3건에서 2024년 13건(4.3배)으로 증가했습니다. 목적외 근무 사례로는 장애인 근로자가 연차나 출장 중일 때 근로지원인에게 사무실 근무를 지시하거나, 지원 업무와 무관한 택배 배달을 시킨 경우 등이 있었습니다(여성신문, 2025.10.30.).
이러한 부당한 업무 지시는 근로지원인의 이직 증가로도 이어졌습니다. 2021년 2740명이던 이직자가 2024년 4408명으로 1.6배 늘었습니다. 2025년 8월 기준 이직자 수는 4245명이며 연말까지 2023년 전체 이직자 수인 5190명을 초과할 가능성이 높습니다(여성신문, 2025.10.30.).
근로지원인이 업무과중으로 잦은 이직을 하고 있는 상황 속에서 최근 '1:5 매칭' 또한 논란이 되었습니다. 근로지원인 1명이 5명의 장애인 근로자를 지원할 수 있게 한다는 것입니다. 지난 7월부터 시작된 '1:5 매칭'은 업무지원의 즉시성을 무너지게 하며, 근로지원인의 업무과중도 불가피해진다는 문제가 있습니다(더인디고, 2025.09.30.).
근로지원인의 이직과 업무과중은 장애인 근로자의 근무에도 악영향을 미칠 수 있을 것입니다. 근로지원인이 자주 교체될 경우, 장애인 근로자는 새로운 지원인에게 다시 업무를 설명하고 적응해야 하며, 그 과정에서 업무 속도 저하나 실수, 업무 스트레스가 발생할 수 있습니다. 결국, 근로지원인의 근로환경의 문제는 장애인 근로자의 근로유지에도 영향을 줄 수 있습니다.
📌 근로지원과 활동지원 그 경계의 틈
근로지원인의 업무과중과 높은 이직률뿐 아니라, 장애인의 근로환경에 영향을 미치는 또 다른 요인으로 근로지원과 활동지원의 경계 문제가 지적되고 있습니다. 현행 법에서는 근로지원과 활동지원을 동시에 받을 수 없게 되어 있습니다. 그러나 장애인의 개별적 특성을 고려할 때, 업무의 범위와 일상적인 활동지원의 경계가 모호한 상황이 존재합니다.
근로지원인 사업은 업무보조형, 의사소통형, 정서지도형이 있으며, 제1유형(업무보조형)은 이용자가 핵심 업무에 숙달돼 있으나 장애로 인한 보조가 필요한 경우, 제2유형(의사소통형)은 청각·시각장애인 등 언어적 의사소통 외 특수한 의사소통 수단이 필요한 경우, 제3유형(정서지도형)은 주로 발달·정신장애 등의 생산 지원, 의사소통, 고객 응대 및 업무지도, 사무보조·직무적응 등이 필요한 경우로 정의하고 있습니다(에이블뉴스, 2025.10.16.).
✅ 장애유형과 업무특성을 반영하지 못하는 근로지원인 제도
근로지원인 제도 내 근로지원인 업무 범위의 모호성과 장애인의 업무 특성을 반영하지 못한다는 문제가 꾸준히 제기되고 있습니다. 현행 법령에서는 근로지원인 유형과 지원 내용을 3가지 유형으로 구분하고 있습니다. 1유형은 업무보조, 2유형은 의사소통, 3유형은 적응지도형입니다.
고용노동부에서는 ‘사업주 및 장애인 융자·지원 규정’을 해석하여 유형별 지원 범위와 직무 예시 등을 제시하고 있는데, 예를 들어 1유형은 업무와 관련한 컴퓨터 활용, 물건 이동, 전화 받기, 서류 정리 등, 2유형은 서류 대독, 수화통역 지원, 3유형은 사무보조와 고객 응대 등이 포함됩니다(미디어생활, 2024.11.21.).
그러나 현실에서는 이와 같은 유형에 포함되지 않는 업무들이 존재합니다. 예를 들어, 공단에서는 시각장애인 근로자의 방문자 응대 지원은 가능하나 고객 상담, 사무보조 등의 업무는 금지하고 있습니다. 이는 안마사라는 시각장애인의 업무 특성을 충분히 고려하지 못한 기준입니다. 현행 법과 지침은 실제 서비스 이용자인 장애인 근로자가 어떤 특성을 지니고 있으며, 어떤 업무에 종사하는지를 담지 못하고 있는 것입니다(미디어생활, 2024.11.21.).
✅ 일상과 생업 사이, 여전히 모호한 활동지원의 선
장애인의 생업과 자립을 지원하는 과정에서 활동지원사의 '생업 지원' 범위를 둘러싼 논란도 지속되고 있습니다. 지난해 9월, 시각장애인 안마사 장성일 씨의 사망 사건은 이러한 활동지원제도의 한계를 여실히 드러냈습니다. 혼자 안마원을 운영하던 장 씨는 일부 잡무를 활동지원사에게 요청했다가 부정수급 판정과 2억 원 환수 경고를 받고, 안내나 교육조차 없었다는 내용의 유서를 남기고 스스로 생을 마감했습니다. 사건 이후 '생업 지원 허용' 요구가 커지며 복지부는 민관협의체를 통해 제도 개선을 추진했습니다(에이블뉴스, 2025.08.11.).
그러나 해당 활동지원사업 지침 개정이 '무책임·불법적'인 노동착취 강화라는 비판도 존재합니다. 지침 개정 속 "근로지원인 또는 업무지원인에게 지원받을 수 없는 경우 생업과 직접 관련된 업무를 제외하고서는 활동지원급여 이용 가능"이라는 내용이 활동지원사의 노동착취 강화를 부추기는 '개악'이라는 것입니다(에이블뉴스, 2025.05.07.).
과도한 부정수급 판정이 문제도 여전히 계속해서 발생하고 있습니다. 조사원들이 장애 특성을 충분히 이해하지 못하여 일상적 활동지원조차 ‘생업 관련’으로 오인해 부정수급으로 처리하는 경우가 여전히 존재한다는 것입니다. 실제로 언어장애가 있는 뇌병변장애인이 온라인 쇼핑몰을 운영하며, 활동지원사가 대신 전화를 받아 메모를 전달한 사례가 부정수급으로 판정됐다가, 국회의 자료 요구 이후 사회보장정보원이 ‘부정수급이 아니다’라고 정정한 일이 있었습니다(비마이너, 2025.10.28.).
📌 여전히 '함께 일하기'는 어렵다
근로지원인 제도는 장애인의 노동권 보장과 일터 내 자립을 지원하기 위해 마련되었습니다. 그러나 현실에서는 제도의 경계 속에 장애인 근로자들이 필요한 지원을 충분히 받지 못하고 있습니다.
근로지원인은 장애인 근로자의 손과 발이 되어 함께 일하지만, 때로는 사업장의 무급 인력으로 취급받으며 과중한 업무를 견뎌야 합니다. 반면 장애인 근로자는 근로지원인의 도움을 받는 동안 활동지원사의 지원을 받을 수 없어, 근로와 일상 사이에서 필요한 지원이 단절되는 현실을 마주하고 있습니다. 근로지원인과 장애인 근로자 모두 제도의 한계 속에서 '누구도 완전히 보호받지 못하는' 구조에 놓여 있는 것입니다.
근로지원인의 근무환경 개선은 단지 이들의 권익 보호 차원을 넘어, 장애인 일자리의 질을 지키는 문제이기도 합니다. 또한, 장애인 근로가 단순한 생계유지의 수단이 아닌, 자립을 위한 노동으로 자리 잡을 수 있어야 합니다. 진정한 '함께 일하는 사회'를 만들기 위해서는 장애인의 장애특성과 직업적 특성을 반영하여 근로지원과 활동지원의 경계를 재정비하는 것이 필요할 것입니다.
